人財開発方針

OJTで継承されていくエイベックスDNAと、プログラムによるスキル変革・キャリア開発のバックアップ体制

人財開発方針

当社は、上司と部下がしっかり対話をしながら、OJTの中で課題意識を持ち、課題を解決する中で仕事の仕方やコツを習熟していくことが、社員の成長のベースになると考えています。
なぜなら、当社は創業当時からの「エイベックス」らしさ(DNA)が強みであり、DNAは座学や形式知などで継承されていくものではないと考えているからです。
ビジネスの実践の場で、コミュニケーションと実際の課題に取り組むことで、受け継がれ、磨かれていくものだと思っています。

同時に、研修などOffJTで言えば、自ら向上し学びたい人にはしっかりと学べる環境を整えて提供することと、会社が期待する人には成長機会の場を提供すべく様々なプログラムを提案し参加してもらっています。
特に、最近ではデジタル領域の世界観や作法、マネタイズの方法論を研究するような勉強会を、基本篇・応用篇と開催し、希望者参加で延べ500人の社員が受講しました。
このような自らのスキル変革を後押しする研修も積極的に実施しています。

また一方では、ライフポートフォリオ研修という名称で、キャリアとプライベートの両面からライフプランを考えるというプログラムを実施し、社員一人ひとりが満足のいく人生を送れるよう、若年層や育児中、ベテラン社員にいたるまで、自ら考える機会を提供しています。

人財開発というくくりで言えば、2011年度から本格的にスタートさせた積極的なジョブローテーションの実施によって、本人の視野を広げること、また業務上の無意味な踏襲を避けたり、それぞれの業務の細かい点をブラッシュアップさせることを実現しつつあります。
このジョブローテーションは、20代~30代前半の若手社員をメイン対象としていますが、最初の配属部署という狭い世界からの影響を受けて個人特有の仕事のやり方や考え方を固める前に、できるだけ多くの業務経験をして、多様な価値観と出会ってほしいと思うからなのです。これは、先のポテンシャルを重視した新卒採用方針とも連動しています。
環境変化に対応し、企業のビジネスモデル・仕事量・求められるスキルは変化します。
それに対する打ち手としてこのジョブローテーションを位置づけ、柔軟で対応力の高い組織創りを目指しています。
もちろん、専門スペシャリストのような仕事もありますから、同じ仕事を長い間経験してもらうこともありますが、原則はこういう考え方です。

また、キャリアポスティング制度というものをつくり、1年に1度社員に自分のキャリアについて棚卸しをし、考えてもらう制度も導入しています。 それには、自分がどのようなキャリアアップを目指しているのか、どんな強みを活かしていきたいのか、具体的にどんな仕事を実現したいと思っているのかなどを書いてもらい、改めて自己のキャリアプラン、あるいは自分自身について考えてもらいます。
その内容を上司と人事も共有し、本人との面談を通して今後のことを一緒に考えるのです。
ジョブローテーションとともに、長期の人財育成の観点で、社員のキャリア発達を促します。

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