ユニークな人財開発プログラム

キャリアチャレンジ ~グローバル人財の育成とキャリア自立/自律の両立

8年ほど前からスタートしたプログラムで、社内公募に近い制度です。
社内公募と違うのは、本人の希望を受けて、そのまま配置転換するのではなく、会社と本人が現在のスキルセットについて棚卸しをし、希望するフィールドへ異動するために足りない能力について育成プログラムを両者で策定します。そして、現在の業務と両立させながら1年間のプログラムを修了したところで試験を受け、合格すれば希望のポジションに異動できるというものです。
異動の際の合格率は高いのですが、このプログラムは思うほど容易なものではありません。通常の業務と並行しながら、プログラムを1年間継続するということは、結構大変なことですから、その本気度が合格率を引き上げているのだと思います。
対象は、入社後2ローテーション程度を経た中堅スタッフが対象で、毎年、年間10人ほどがエントリーしています。

海外トレーニー ~若いうちに海外経験を

インドネシアでトレーニー中の若手社員
インドネシアでトレーニー中の若手社員

若手を中心に、1年間、海外のグループ会社や企業・団体に派遣し、早期にグローバルで活躍できる人財を育成する制度です。
こちらも年間10名ほどのエントリーがあります。
先の「キャリアチャレンジ」と「海外トレーニー」をあわせて、「グロバールチャレンジ制度」と呼んでいます。

KEYプロジェクト ~ノリでスタートした草の根活動が成果を上げる

「グローバルチャレンジ制度」が、どちらかといえば会社の経営戦略と個人のキャリア自立/自律をリンクさせた制度だとすれば、一方では、現場発による草の根的な活動もあります。
京橋のオフィスに勤める若手リーダーが集まり、自分のチームの英語力を向上させるにはどうしたらよいかを定期的に集まって討議しています。
討議だけではなく、実際にスタート時点で各自のTOEICスコアを図っておき、後でどれだけアップしたかをチーム間で競うようにしました。
リーダーたちは、ミーティングの場で情報共有を図ると同時に、どのように参加メンバーのモチベーションと英語力をアップさせていくのか、アイディアを出し合います。
実際に、リーダーが中心となってプロジェクト啓発のためのパンフレットを作りました。これが、本当に良く出来ているんです。
両面になっていて、一方から読むと、プロジェクトの趣旨や目的、活動内容などが真面目に書いてあるのですが、反対側から読むと、スポーツ新聞ばりのおちゃらけテイストになっています。”彼女を落とせるこれが本当の口説き文句だ!!”なんていうふうに見出しをつけたりして・・・。ご丁寧に、真ん中には袋とじもついていて、ドキドキしながらハサミを入れるという演出つきです。これは大好評でした。
また、各チームでも独自の英語力アップ策を実施しています。
メンバー内で英語のチェーンメールを送り合うとか、毎朝、英単語を10個ずつテストするとか、英語ランチをするとか、全員で字幕吹き替えなしの洋画を見に行くとか、英語の講師を呼んでレッスンするとか、それぞれに知恵を絞っているようです。

KEYプロジェクトの様子
KEYプロジェクトの様子

この話を聞いたとき、草の根的な活動ではあまり成果が出ないのではないかと心配していました。
グローバル企業を目指す他社には、英語を公用語にして、強制的な教育を行ったりしているところもあります。ところが、強制でなくても、弊社ではこのプロジェクトで平均70点以上もTOEICスコアがアップしました。
リーダー・参加メンバーのノリも良かったし、自由な発想でパンフレットを作ったり、チーム間の競争を取り入れてみたりと、仕掛けもよかったのだと思います。
このような活動が、これから各地に広まっていけば良いなと思っています。
そうそう、このプロジェクトの名称は、「KEYプロジェクト」といいます。
K(京橋)・E(英語)・Y(やってみなはれ)・・・「京橋英語やってみなはれプロジェクト」です。英語力向上プロジェクトの名称が、あえて日本語の頭文字をとっているのもいいセンスでしょう。このあたりにも弊社のノリの良さが現れていますね。

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