人財開発方針

「人」に投資する

先ほど申し上げたように弊社は資本や技術に物を言わせる装置産業ではなく、必ず「人」が介在するビジネスです。このような労働集約型のビジネスの場合、経営者はいかに安い労働力によってコストを下げ、利益を確保するかという思考になりがちです。
しかし、弊社は優秀な人財に来てもらえるよう、業界内でも良い待遇を用意しています。優秀な人財が集まってくれれば、彼らは、コストを下げて利益を出すよりももっと高い利益を上げてくれるのです。

弊社が上場したのも、一番の目的は優秀な人財に来てもらうためです。
上場すれば市場からの資金調達が可能になりますが、株主が増えることによって経営の舵取りが難しくなってしまうという一面もあります。
上場は、弊社が公器であるという認識を社会に広め、結果として優秀な人たちが弊社への入社を目指してくれることを期待したものです。

自社のポリシーに合った人を採用する

自社のポリシーに合う人財を採用するため適性検査を活用する
自社のポリシーに合う人財を採用するため
適性検査を活用する

お客様のお困りごとに応えていく上で、顧客接点となる人財の質は弊社が最も重視していることです。一方で「人財商売」ですから、目の前に人がいたらどうしても採用したくなってしまうのが現場の事情でもあります。

弊社の中途採用は、全国に180ヶ所ある拠点の店長・マネージャーにかなり権限委譲したかたちで行っています。これをすべて、彼らの価値基準に任せてしまうと、必要な人財の質に好き嫌いを含めた大きなばらつきが出てしまいます。
また、店長・マネージャーが履歴書の読み込みや面接などに必要以上の時間を取られ、本来のビジネスが疎かになってしまうという本末転倒の事態が起こる可能性があります。

そこで本社としては、弊社の社員として最低限の基準を設定するために、ある適性検査を14年間変えずに使用しています。
適性検査をクリアした候補者の中から、あとは各店長・マネージャーの基準によって実際の採用の可否を判断するようにしているのです。
このやり方は、業務効率化の面と人財の質の面で非常に有効に機能していると思います。特に、人財の質の面で、企業と応募者側のギャップを小さくすることができています。採用する企業側のギャップが大きければ、期待したほどの成果を上げてもらえない人財を抱えなければいけまんせんし、働く人財側からすれば想定していた風土文化や、仕事の仕方が違うことで苦痛を感じ、早期離職せざるをえないことになるかもしれません。
弊社のポリシーに合った人に入社してもらうという意味で、適性検査は採用における大事なツールのひとつとして上手く活用しています。

同じ適性検査を10年以上継続して活用することで、データも大分蓄積されてきました。入社後の業績との相関や昇進昇格の実績と突き合わせて分析してみると、一定の法則も見えてきています。
今後は、さらにデータの蓄積と分析を進め、より精度の高い採用と社内組織の活性化に活用していくつもりです。

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