人材開発方針

CDP(Career Development Program)制度

人材開発の核となるCDP制度は、「ジョブ・ローテーション」「面接」「教育・研修」の3つを柱としています。
「ジョブ・ローテーション」は、新卒8年間の若手のうちに、4年→4年を基本として複数のポジションを経験させ、本人の適性を見極めることを目的としています。
かつて、日本企業で管理職や経営幹部となる人材の育成においては、ジェネラリストを指向する傾向がありました。当社でも以前は、若手10年間のローテーションを、3年→3年→3年としていた時期がありました。将来の管理職・経営層として、大所高所から俯瞰的に物事を眺める能力を養うために短期的なローテーションによって様々な経験を積むことも大事でしょう。
しかし、先ほどの「求める人材像」のところで述べたとおり、当社は「プロ人材」を求めています。そこで、まずは若いうちにプロフェッショナルとして自分の専門とする分野を見極めるために、ある程度じっくり学び、経験を積む期間も必要であると考え、現在の4年→4年サイクルにしました。

ローテーションにより複数の実務経験を積むのと同時に、若手には「教育・研修」でもなるべく様々なプログラムを受講してもらうことにしています。
そして、7年目には当社が大事にしている一人ひとりと向き合う人材育成の一環として、人事部、あるいはスカウトの意味も含めた他部署の上長などとの「CDP面接」を実施しています。面接では本人の想いや希望と会社の評価・期待とをすり合わせていき、会社として本人に活躍してもらう機会の提供と社員のキャリア開発に対するきめ細かい助言や支援を行っています。

グローバル採用

社員の異文化適応力を高めるため
外国籍人材と研修を同じくする

日本の社員にグローバル人材教育のための教育・研修を進めるのと同時に、2011年から「グローバル採用」というチャネルを設け、日本への留学生などを対象にして外国籍の人材の採用を少しずつ進めています。彼らには、日本人と同じ研修を受けてもらい、まずは日本に配属します。国籍にかかわらず当社のDNAを継承してもらうことが重要だと考えているからです。

多くの日本人社員には、異文化への適応力を高める研修を積極的に実施しています。今のところ、実際の海外赴任機会はそれほど多くないため、教育・研修の中で次第に力をつけてもらっています。
様々な場面で発生する価値観の違いに対し、なぜお互いの価値観が異なるのか背景を説明したり、議論したりしながら、相手を認め合うケーススタディを繰り返し行う研修を、階層別研修など各種研修の中に取り込みながら拡充させています。

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