求める人材像

責任感のある人は成長する

責任感
責任感のある人は成長する
技術系の新卒者採用は継続的に続けていますが、営業については、かつては”中途伝説”というものがあり、別の会社での経験を活かして、即戦力になってくれる中途こそが優れているというような風潮がありました。

新卒に少し目を向けてみた時期もありましたが、ここ20~30年は中途採用を主体としてきました。直近で、入社してから3年間の個別データを取ってみると、実は中途採用者と新卒採用者に差はない、という事がわかってきたので、この3年前からまた新卒採用を非常に積極的にしています。

新卒者もしっかりと受注をしてくれています。これにはいくつかの理由があると考えており、上場を経て以前よりもいい人が来てくれるようになったという事、また採用部隊の能力も上がりいい人材を確保する眼力がついてきた部分もあるかと思いますし、教育及び管理体制も以前に比べると良くなっていると考えています。過去には「行って来い」「売ってこい」というような時代があったかと思いますが、今はコミュニケーションを密に取り、非常に丁寧に教える事をしています。中途採用に関しては人によりますが、即戦力でしっかり成果を出してくれる人材もいれば、中には社会を少し知ってこなれてしまい、変な癖がついてしまっているような人材もいるので、社内教育が必要です。

営業で良い成績を上げる人というのは”素直な人”だと私は思います。

色々と考えすぎず、気持ちを先走らせすぎず、まずは先輩や上司の指示を素直に行動し、その後に成長のステージに応じた自分の役割、能力を理解してきちんとできる人。

髙松建設全体としての部門は、大きく分けて営業・設計・施工の3つに別れます。従業員が100人未満の時代には、主要な幹部社員は営業も設計も工事も、全て理解していました。しかし、これだけの規模になってくると、全てをローテーションした経験者はほぼおらず、一気通貫して全部理解している経験者というのはそうはいません。

私自身、表面的にはなってしまいますが、それなりに見てきた中で、共通して重要だと思う事はただ1つ《責任感》です。《責任感》がある人は多少、能力として弱い部分があったとしても、努力をして必ず目標を達成します。

推奨はしませんが、少し仕事が残ってしまったら自らの判断で終わるまでやったり、誰にも何も言われずとも、自分の責任の中でやります。わからないことがあれば人に聞く、あるいはどこかに尋ねに行く事ができる人間と、「できませんでした」と言える人には雲泥の差があります。

責任感のある人はいずれ出世した際に部下の責任も持ち、それに伴い部下もその人についていく気持ちにもなり、その人を見て成長してくれます。

私が求める人材は《責任感の強い人》です。こういう人は、どこで仕事をしてもやっていける人でしょう。

頭の良さともまた違う、『自分から逃げない』ということはなかなか学べることではないように思います。それはカリキュラム化する事は難しく、背中を見せるしか無いというところでしょうか。

人材を育てるプログラム

退職者を出さない組織作りを目指す

働きやすい環境作りにも着手
働きやすい環境作りにも着手
現在、建設業界は現場の職人さん、施工管理者が業界全体として非常に不足しています。原因はいくつかあり、非常に過酷な労働環境もそのうちの一つの理由です。

昔から言う3K(きつい・汚い・危険)です。現場は整頓されているので皆さんのイメージよりは汚さはなく綺麗なのですが、多少汚れますし、きつさはやはりあるように思います。私も現場に行くと1時間程度でも沢山汗はかきますし、危険は付き物で、大変な仕事だと思います。今、国土交通省や、厚労省、各行政が働き方改革と唱えていますが、他業界に比べて働き方の点で遅れているのが建設業界でもあります。日本建設業連合会さんが2020年までに4週8休という計画を謳っていますが、これは日本中の工事現場が4週8休できていないという事です。大型建築において10ヶ月を超える工期でその4週8休を実行すると月に4日工事が止まり、10ヶ月で40日間という日程の調整が必要になります。つまり1か月以上、工期が延びる結果になるのですが、それをどの様に吸収していくか。これは大きな問題です。

人財開発方針と言えるかはわかりませんが、このような状況から人が辞めてしまうので、当社では改めて、人材教育に注力しようとしています。

昨年から全部署内で、スキルの洗い出しをしており、バラバラにやっていた研修を全て、体系化し、人事評価とリンクさせ、よりフェアな評価基準を根拠にしていこうという動きを急ピッチで進めています。

私は個人的に子会社の社長時代から、退職者を出さない組織作りを志しています。

良し悪しはわかりませんが、私が子供の頃のように日本企業の終身雇用・年功序列といった日本がもっと未来を夢見ることができた頃、真面目に歩いていれば、高望みさえしなければ、ほのぼのと生活をできるような体制があったと思います。何年かに一度は父親が家に新しい物を買ってきたり・・・。そのような時代も悪くなかったのではないでしょうか。私は社長として、安定した暮らしを提供できる職場環境を作っていきたいと考えています。

「天才は生み出せない」と私は、思っています。過去にスーパー営業マンを見出したりしてきましたが「これは天才だ」と思う人は、必ず自然発生します。教えた事もやっているとは思いますが、この類の人は教えてない事も必ずしています。多くのマネジメントに携わる人間は天才を可愛がりますが、天才の発生は奇跡なので、どんなに注力しても二度と発生しません。

私は、ホームランは打たなくてもいいが、2塁打を確実に売ってくれる人間を確保しておく事に時間を割くべきだと思っています。

天才は自分の中で動機を明確に持って、本能かのように勝手に踊ります。それよりは「踊りたがらない人間を如何に踊るようにするか」に、力を注ぐ方が組織として全体のボトムアップになり、とても意義深い事だと考えます。

私は持論として、ほとんどの事はデジタル化できると思っており、設計・技術というよりは芸術に近い感覚を持った人間、プライドを持った人間は、すぐに「表現できない」と言います。安藤忠雄さんクラスの天才になると話は別ですが。基本的には何かの真似の中から様々な物ができていると考えています。「学ぶ」という言葉は「真似る」から来ていると言いますが、言葉にしても学んで、真似て習得していきます。やはり様々なものがイミテーション&コピーからできており、組み合わせにすぎないと考えると、ほとんどの事がデジタル化できるという事になります。

人間の思考の範囲で何か一つの事柄について箇条書きで書き出してみると、だいたい20程度しか書けないはずです。例えばカレーライスが好きな理由を書き出すとすると、おそらく100種類の理由を書けないと思います。どんな好きな理由でも何かに当てはまると思います。業務思考もコンピューターを使用すれば人間は必要なくなるのかもしれません。

しかし、教育でも全く同じ事が言えますが、そこに組み合わせが入ってくるので、非常に複雑になってしまいます。

掛け算になった時にアナログな人間の思考で伝達していこうとすると、10人のお客様がいて10人の営業がいるとすると100パターンの相性があり、営業トークというような通り一変のものが通用するとは限りません。

相手がいて、こちらの営業がいて、どれを選ぶか、そこで新しく選ぶ要素が出てくるので、3桁の掛け算になり、10×10×10の計算は大変な作業になってきます。そういう意味で、設計や施工管理は機械化がいち早くできたとしても、営業という仕事は、最後の最後まで人の力を頼らざるを得ないでしょう。

私自信も営業出身の人間なので、営業は非常に奥が深く面白いと思います。アクロバティックな経験を誰しもがするので、同じ事は二度と出来ないだろうなと思います。

これまでは、例えば他社で人事部長を経験してきた人に対して、現場を見に行かせていませんでした。やはりそれはよくないのではないかという事で、最近は中途採用の管理職で本社配属の、建築会社でありながら直接建築に関わらない部門へ配属の人達に、「建築業の現場では何をやっているか」の研修をしています。

また、現場経験者は、専門的な広告や、人事、財務の仕事に就いた場合、経験もなく管理職になるのは時間がかかります。

財務はまだしも広告や人事となると、一種M&A的発想ですが、外から来てもらった方が早いのです。過去に「少々酷くないか」と思う程、一度に沢山の人が入社し過ぎた事がありました。それに伴い「現場を知らない素人に、広告をやらせるのはどうか」という声が上がりました。確かに弊社の仕事を解ってないのは如何なものかと言う事で、現場を見に行ってもらったり、営業はどのような仕事をしているのかを知る為に営業検討会に同席してもらい、具体的で細かな仕事の内容を聞いてもらい、理解をしてもらう。

『髙松建設の仕事を教える』という機会を作り、その研修の補強もしています。

”弊社がどのような事業をしているのか”という事に、プライドを持ってもらいたい。

例え、専門分野の仕事をする人にでも、知ってもらう事は重要であると考えます。

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