No.1社の求める人物像

自分から始まった何かを創れる人材

会社に迎えたい人材としては、自立をしている人、世の中に影響を与えられるような人、あるいは物事を創出出来るような人と言えるでしょうか。

「自分から始まった何かを創れる人」というのはとても貴重な人材です。
他から受け継いだもの・引継いだものは減ってしまい、ほとんどそれ以上にはならないことが多いでしょう。それを増やす為には、新しい何かを創造することです。弊社は、そんな人材を待ち望んでいます。企業も人も、世の中に必要不可欠なものになるということはとても重要で、シンプルに言えば必要なものは無くならない、不必要なものは無くなってしまうということです。物を仕入れて販売をするだけであれば、我々の存在価値はないと言っても過言ではありません。No.1からでないと駄目、No.1が倒産するような事になっては困るという企業や人を数多く作りたいと思います。その実現は、課題発見から始まり解決まで持っていく「お役立ち度」に尽きると考えています。

また、弊社に入社すると一流のビジネスマンになれる、一級の党首になれる、弊社を卒業した後でも成功できるような人材を育てる会社にしていきたいと思います。

人材を育てる方法~経営の透明化と社員教育~

新たなる2つの取り組み

私が社長に就任した際、経営の透明性と教育の具体化という2つのことに取り組もうと決めました。お恥ずかしい話ですが、それまでは具体的な目標値がなく積み上がった数字の合計が会社の結果となる状況でした。今後の成長において、具体的な目標設定や進捗確認などの経営情報の共有と可視化が必要だと強く感じており、また社員教育が重要だと考えていたからです。

経営の透明化

部活動からコミュニケーションが生まれる。
部活動からコミュニケーションが生まれる
経営の透明化については、3ヶ月に1度の支店長会議を通じ、全国のリーダーに直接コミュニケーションを図ることで情報を共有し、経営の透明化に努めてきました。他部署との連携・交流を深める目的で部活動(野球・フットサル・バスケット)を会社として積極的に支援もしています。また、座談会のようなミーティングも設けて、役員も時間が許す限り参加するように努めています。普段なかなかコミュニケーションの取れない役員とも話ができる良い機会になればと思っています。

新人教育

社内研修風景
社内研修風景
特に新入社員に対しては育成/サポートを強化しており、人事部が中心となってしっかりとフォロー/サポートする体制を構築しています。新卒者の場合、基礎研修だけで現場に入ると研修で受けた内容と現場とのギャップで、早期退職者となってしまう可能性があります。その対策として、現オフィスソリューション事業部の上杉執行役員を校長とした「栄光会」という名の学校方式の勉強会を定期的に開催するようにしました。人生に役に立つ書籍を課題図書として感想文を書いたり、自分の将来の夢を語り合うなど仕事の話は一切しない勉強会です。現場にいるとなかなかそういった話をする事は困難なので、栄光会の開催される日は何があろうと本社に全員集合するといったルールなど、社長命で実現できた一例です。

現在の新人研修は、早期に現場での実践経験を積ませたいという思いから、新人全員が入社から半年間、池袋の電力事業部門で実践形式の営業を学んでもらっています。半年後には、適性を把握して正式配属しようという施策です。18年入社の新卒社員からスタートしています。

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